「できない」の言葉が先行する人と、「できるために」の言葉が先行する人の違い有限会社キャリア・アップです。 いつもご愛顧頂き、誠にありがとうございます。
（＊このメールは、ニュースレター会員様及び、 須山と名刺交換をさせて頂いたお客様に配信しております。）
8月のＮｅｗｓレターを配信いたします。
今月のキャリア・アップＮｅｗｓレターでは、以下の3つの話題を皆様にお伝えします。
1.「できない」の言葉が先行する人と「できるために」の言葉が先行する人の違い2. キャリア・アップのステップアップ研修ご紹介3. 「人」と「業績」を同時に上げる経営者・管理者の特徴とは？
今月は、これらに注目してご覧ください。
先日、あるクライアントの社長さんが、こんなことを私につぶやいてきました。
あることを部下にお願いしたいと思い、ある社員に依頼をした時のこと。Aという社員は、たいてい、
「・・・だから、それはできない、・・・の状況だからムリです」の言葉をいつも言うようです。それに対して、
Bという社員は、何か都合があり今はできないにしても、「このぐらいのタイミングでしたらできますが、
それでもいいですか」と言ってくるようです。皆さんも、上記のような経験はありませんか。
誰が聞いても分かるように、 Aのような返答しか返ってこないと、「もういいよ、あなたには頼まない」
という気持ちになり、Bのような返答が返ってくると、「色々都合があるようでも、何とか協力しようと
してくれるから有難いな～」という気持ちになり、上司は部下に対する印象も評価を大きく違ってきます。
つまり、「・・・だからできません」 「・・・だから無理です」の言葉のように「否定語」をいきなり
出すと、依頼した相手もあまりいい気分ではありません。本人は、今の状況ではできないから正直に、
できないと言っているかもしれませんが。そう思うと、「否定語」というのは、相手の心にかなり強い
インパクトを与える言葉だとしみじみ思います。
事実ベースでは、確かに「できない」「無理」な事情があるのでしょう。しかし、それを行き成り「否定語」
を出してしまうと、相手は良い気分ではありません。結局、職場でも家庭でも自分一人で生きているので
はなく、お互いに助け合い、調整し合い、補い合いながら目的に向かって私たちは生きています。
ですから、自分目線だけで捉えてしまうと、反対に、周りからの理解や協力を得にくくなることも
あることを知ることは大切です。
先月のニュースレターにもこの件は話題にしていますが、「できない」を連発する人の傾向」
には、3つポイントが見えてきます。
https://www.career-up.co.jp/seminar/?mode=detail&article=68
リーダーの人間観が「人間の本質は磨けば輝く原石である」という考え方をベースにしながらも、目指すビジョンや成果のために、
365日、ありとあらゆる場面において、以下の
3種類のコミュニケーションを仕掛けていることが傾向としてあます。しかも、メールや
FAXなどの間接的コミュニケーションではなく、肉声と体温が触れ合う「
face to face」の直接的コミュ ニ ケーションを重視することが大切です。
①「何を目標にするのか、どう達成するのか」のコミュニケーション
②「世の中になくてはならない会社になろう」のコミュニケーション
③「一生懸命に伝える・聞くなど」のコミュニケーション
■立ち話的「報・連・相」
特に、上記の①の問題創造、問題解決のコミュニケーションとは、「小さなPDCA」の内容をこまめに情報交換、毎朝のミーティングや休憩室における真面目な雑談の場などを利用して、あるいは隣の席に椅子を移動して、2～3分程度の「報・連・相」を立ち話的に行うのがポイントのようです。思いのほか効果の高い方法であり、Doの場面におけるコミュニケーションはこれを中心に展開しています。
■個人目標の進捗検討会
小さなPDCAは、日々の立ち話的「報・連・相」にプラスして、もう少しまとまった時間を使って実施することも必要です。月に1回は定例ミーティングの場を利用して、個人目標の進捗検討会をみんなで実施するとよいでしょう。以下の3つのアウトプットを目的に毎月、1～2人の発表当番を決め、その人の目標達成手段を皆で検討しています。①発表者の目標達成手段の補強 ②発表者の実践の決意の強化 ③職場としての協働意識の醸成
■志を語り合うコミュニケーション
365日のコミュニケーションの中心は小さなPDCAがメインでありますが、それだけやっていたのではモチベーションは高まりません。状況によって気分が滅入ることもあります。そこで、時にはロマンや志を語り合うことも必要です。例えば「わが社の商品とは何だろうか? 」というテーマです。
■パーソナル情報のキャッチボール
人と人とが一緒に仕事をする以上、人間関係の円滑化も不可欠であり、それを積極的に仕掛けるのもリーダーの役割です。そして、お互いが思いやりの感情を持つことは可能であり、それがあるから職場は一つの生き物として機能していきます。思いやりの気持ちの醸成は職場のチームワークにとっても、最低限の条件なのです。では、どうすれば思いやりの気持ちが生まれるのか。その第一歩は、「お互いに知り合うこと」だ。相手を理解すれば親近感も沸いてきます。相互理解ができるようになるには、パーソナルな側面の情報交換が必須と考えて、宿泊研修の懇親会では必ず「パ―ソナル情報のキャッチボール」を実施すこともあります。当事者が「他者に話してもいいよ」という日常生活や趣味の話をみんなでわいわいと語り合う。お互いの心の距離が縮まって、翌朝顔を合わせれば、前日とはまったく違う親近感で「おはようございます」という挨拶がごく自然にできるのです。また、パーソナルな情報の交換は、お互いの思考や行動パターンの理解も促進できます。理解し合えば、普通に聞くとムカつくような言動でも「悪気はないのだから・・・」と容認できるでしょう。
■一生懸命に話す・聴く
業績を上げている職場にインタビューに訪れると、職場のメンバーからは「リーダーが聴く耳を持つようになってくれた。とか、話を聴いてもらえると、なぜか元気が出る」と異口同音の答えが返ってきます。「感情まで含めて、聴いてもらえているような感じがする」と答える人もいる。どうもリーダーの聴く姿勢がメンバーの元気のもとを刺激して、それが業績向上の原動力になっているようです。リーダーの聴く力とメンバーのモチベーションとの間には、相関があるという研究結果もあるようです。
《編集後記》(花)今年は残暑が厳しいようですが、朝晩は秋の気配を感じる今日この頃です。
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