スタッフブログ

今年1月から3月まで6回に分けて、「目標に向かって、更なるステップアップ研修（6回コース）」を受講して
いただきました花井商事株式会社様に「研修後の成果」などについて直接インタビューに行って参りました。

◆導入の経緯

以前は、花井社長自身が「指示命令のトップダウン」のマネジメントで業務を進めていましたが、自分の力
だけでは解決へと繋がる方法に限界を感じられ、１年程前弊社にご相談をいただきました。その後、「チーム
を作り、そのチームで目標達成に取り組む基盤づくりの研修」を実施しました。２年目の今年は更に「自ら
目標達成できる体質づくりをしたい」をテーマに研修のご依頼をいただきました。

◆研修実施後の社内や社員たちの変化はありましたか？？

花井氏：　研修前と研修後では、雲泥の差があります。明らかに社員の「モチベーションアップ」や
「意識変化」に繋がりました。具体的には「言わなくても行動するようになった」「自ら自分の役割（仕事）
は何かを考え、行動するようになった」等です。

 また、現在は、社内全体では月に１回、チーム毎には週１回のミーティングを定期的に行い、「会社と
しての価値観を合わせる」努力をしています。会社としての価値観や背景を伝える事により、より深く
浸透させることが出来ると感じています。そこで来年で７０期を迎えるので、新しい「経営理念」を掲げ、
より価値観の共有をし、ベクトルを合わせたマネジメントを更に意識していきたいです。

◆社員の意見を出しやすくるために、具体的にされていることはありますか？

花井氏：　キャリア・アップさんからの提案で、ミーティングの中で「アイスブレイク」を導入し「テーマ」
を決め１０分程で一人ずつ意見を言い合う場を作りました。アイスブレイクをする事により、ここぞという時
には、「意見を言い出しやすい雰囲気」を作る事が出来てきました。導入当初は簡単なテーマだったのが、
最近では社員自らがテーマを出し合い、「仕事上の悩み」などのテーマで、メンバー達から数々のヒントを
もらい合いとても良い雰囲気になってきました。今まで個で悩んでいた事も、悩みを皆で共有できる場ともな
りつつあります。

◆今後の展望や課題は？

花井氏：　キャリア・アップさんの「ステップアップ研修」を実施したことにより、「研修」「ミーティ
ング」「振り返り」の大切さを痛感する事ができたが、「やりっ放し」で終わらないよう、継続をして
行きたい。また、今後は、「男女問わず経営に携わり、自ら考え行動する会社にして行きたい。」「売り
上げをどう作って行くのか、一緒に作り考え行動できる社員を育てていきたい。」です。

以上、花井商事様では、上記のような「目標に向かって更なるステップアップ！研修」を導入いただき、
「社員のモチベーションアップ」や「社員の意識変化」を図ることができました。さらにそこから一歩進ん
でより組織基盤強化になるよう、今後も微力ながらお手伝いさせて頂ければと思います。

このように、弊社の研修については、「各企業様毎の課題（悩み）」をまずヒアリングし、その内容に合わ

せた研修プランをご提案させていただき、実施して行きます。また、研修実施後も「研修後の成果」をヒ

アリングし、社員個々への「キャリアカウンセリング」を実施することができます。「やりっ放しでは終
わらない研修」が弊社の強みです！

※弊社須山が、企業様へ訪問させていただき、現在抱えている課題（悩み）のご相談を承ることもしております。
その内容に合わせ研修プランを作成し、ご提案いたします。（カウンセリングは無料です）

なんだか最近、部下から声をかけられることが少なくなった、報連相ができてない部下が多い、
と感じる方はいませんか？

「部下から声をかけられない」、「報連相が少ない」のは、実はあなたに原因があるのかもしれませんよ！
こんな事例で一緒に原因を探ってみましょう！

 ＜事例＞

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。課長とはいえ、
自身も取引先と折衝などもあり、いわゆるプレイングマネジャーとして忙しい毎日です。自分の仕事で
精いっぱいなのに、部下からもややこしい相談やら報告が目白押しの毎日。先ほども部長から、先月の
売上資料を急ぎメールで送るよう言われ、慌てて対応しているところです。そんなとき、取引先と納期の
遅れでトラブルになった田川さんがやってきて、消え入りそうな小さな声で「課長、ちょっといいでしょ
うか？」と声をかけてきました。こんなとき、どのように対応するのがよいでしょうか？

対応1       まずは部長にメールを送ることが大事なので、パソコン画面を見てメールを打ちつつ、田川さ
                んに「今、忙しいから後にしてくれる？」と伝える。

対応２      「どうした？何か心配なことがある？」とメールを打つ手を止め、田川さんの方に向き直り話を
                 聞いた。メールを送る時間が惜しかったが、まずは部下からの相談を優先した。言いにくそうな
                 雰囲気だったので、まずは全部吐き出せるようあいづちを打ちながら最後まで聞いた。

対応３      まずはメールを打つ手を止め、田川さんの方を見て「どうしました？」と話しかけ話を聞い
                  た。田川さんの報告をしばらく聞いていると、何となく言いたいことがわかったので「という
                 こと は、現状は△△で、結論は〇〇だよね？」と遮り、報告時間を短縮させた。

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応１      部下も勇気を出して報告に来ています。忙しいとは言え、素っ気ない言い方で部下を追い返す
                 のは考えものです。どうしても手が離せないときは、まずその旨を詫びて「10分だけ待って
                 もらえるかな？」  等具体的に伝えましょう。

対応２      これが正解です。部下からの報告時に、部下を見ない、パソコンを打ったまま聞くはNG行為。
                 必ず手を止めて、「あなたの話をしっかり聞いているよ」という合図を部下に発信しましょう。

対応3       作業中の手を止め、部下の方を見て聞いているところまではOK。しかし、結論が見えていると
                はいえ、部下の話を途中で遮るのはNGです。こいうことが続くと、部下は上司に対し「話しかけ
               づらい」 と感じてしまい、報告が少なくなってしまうかもしれません。

みなさんの会社には、「業務日報」はありますか?

その質問に対して、「業務日報はあるが、部下は面倒くさがって、あまり書きたがらない」とか「うちは、朝ミーティングで進捗確

認をしているので、日報はない」等々、色々な会社があると思います。

そこで、今回の内容は、弊社内の「業務日報」について書いてみようと思います。

弊社のスタッフたちは、毎日の日報をとてもよく書いてくれます。仕事以外に、毎日それを書くとなるとそれだけで、ひと仕事となる

ので、書きたがらない人も多いのが事実ですが・・・。

しかし、どんな仕事がどのくらい進んでいるのか、どんなことに困っているのか、どんなことを確認したいのか、ミスの原因は何で、
もっと次からどのようなことをしていきたいのか、等々、小まめに本当によく書いてくれます。

そうなった背景には、経営者である私が仕事で外出することが多く、スタッフと常にコミュニケーションを交わすことができない環境にあることが発端でありました。(弊社は、スタッフ2名ととても小さな会社です)

まずは、どんなことをスタッフから把握したいかを考え、私自身が日報のフォームを作成しました。

因みにどんなことを書いてもらっているかといいますと・・・

1. 本日の業務計画　と業務実績
2. 現在行っている業務の進捗度　(100%を完了だとすると今どのくらいか)
3. 現在、困っていること・確認したいこと(その他、言いにくいこと何でも)
4. 明日につなげるために、本日学んだこと

以上の4つです。

毎日のことですから、文字数が多い少ないはありますが、弊社スタッフはとても小まめに書いてくれ、上司としてはスタッフの一日の動きをあとで把握することができ、本当に助かっております。

大切なことは、業務の進捗だけでなく、スタッフがどのような考え・何に困っているのか、何が不明なのかを常に分かろうと上司側がしないと、スタッフとの心の距離は離れていってしまうのではないか思います。そのためにも、最低限でも私自身もコメントを入れることは意識しております。

また、日報だけがコミュニケーションの手段ではなく、職場にいれば、私自身もなるべく声掛けはしようとしております。

そして、もう一つ・・・

実は、とても有難く思っていることは、その日報の小まめさは、スタッフ自身もメリットと思っていることと、そして、その小まめさが人から人へ伝承されていることです。

あるスタッフの日報の使い方は、何月何日に、社長に〇〇の書類を渡した　ということも記録に残してあるのです。何で、そこまで細かく書くのだろうと思いましたが、ある時、こんなことがあ
りました。「あの書類はもらっていないな」という話題になった時、
そのスタッフが、これまでの日報を確認し、「〇月〇日に社長に書類を渡しました」と日報を見ながら私に話すのです。そうすると、この日報の使い方は、業務の進捗報告のツールとしてだけではなく、自身の覚書であり、部下として自身を防衛するためにもこの日報
に記述していることを知りました。

自身のためにもとても良い活用の仕方をしており、本当に感心をしました。

また、とても嬉しいことは、その書き方が新しく入社した社員にも伝承されているということです。

日報は、上司から「書け」というから「書かなければならない面倒くさいもの」ではなく、

スタッフ自身にもメリットを感じながら使えているところに、スタッフの主体的動きがあつたことを感じました。

あなたの会社の業務日報の活用はいかがでしょうか。まずは、そもそもの目的をしっかりと

部下と共有しながらも、部下自身にもメリットを感じてもらえる使い方の工夫を議論することも大切ですね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　須山より

 よくいくスーパーで気になる店員さんがいます。仮に店員Aとしましょう。

そのスーパーでは、夕方の掻き入れ時になると、レジ担当以外の従業員が店頭に出て、お客様に試食を勧めながら商品を販売する仕組みになっています。どの店員も、声を張り上げ必死にお客さまの注意を引き付けようとしています。そのような状況の中で、店員Aさんは他の店員とは違い、声は小さい、お客様と目を合わせない、そして、うつむき加減で商品を勧める言葉をつぶやいています。もし、あなたが店員Aさんの上司なら、Aさんのこの仕事ぶりに対しどのように声をかけるでしょうか？

以下の3つの対応であなたの対応に最も近いのはどれでしょう？

対応1  「やり方がわからないのか？お客様に声をかけるときは明るく、にこにこしてやればいいんだよ！まずやってみろ！」

対応２  「だめじゃないか！そんなやり方で売れると思うのか？」

対応３  「どうした？何か心配なことがある？」

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応１  本人からしてみれば、何かしらの原因がありうまくできないわけです。恐らくやり方だけでなく、や
る気の問題もあるでしょう。この状態でやり方だけ教えるのでは、本人にとってはピント外れのアドバイスになります。

対応２  頭ごなしに叱責するのはNGです。本人が余計に委縮し、問題解決にさらに時間がかかってしまうでし
ょう。

対応3  これが正解です。この店員Aさんには、店頭販売がうまくできない本人なりの理由があるはずです。
その理由を吐き出せない限り、問題解決にはつながりません。まずは相手の話に耳を傾け、心にたまっているモヤモヤを吐き出させます。

相手の心の中の物を吐き出させるためには、話の聞き方にコツがあります。まずは、相手の話を促し、聴くことです。

「何があったの？」

「どうしたの？」

「どうしてそう思うの？」と話を促しながら、聴いていきます。

「実は●●が苦手で…」と相手が言ったら、「そうなんだ。●●が苦手なんだ」とだけ返します。これをおうむ返しと言います。「オウム返し」は、あなたの話を聴いていますよ」というサインです。これにより、相手は自分から心にたまったものを吐き出していきます。

「オウム返し」は、簡単ですが非常に効果的な方法です。是非お試しください！