Newsレター

今年1月から3月まで6回に分けて、「目標に向かって、更なるステップアップ研修（6回コース）」を受講して
いただきました花井商事株式会社様に「研修後の成果」などについて直接インタビューに行って参りました。

◆導入の経緯

以前は、花井社長自身が「指示命令のトップダウン」のマネジメントで業務を進めていましたが、自分の力
だけでは解決へと繋がる方法に限界を感じられ、１年程前弊社にご相談をいただきました。その後、「チーム
を作り、そのチームで目標達成に取り組む基盤づくりの研修」を実施しました。２年目の今年は更に「自ら
目標達成できる体質づくりをしたい」をテーマに研修のご依頼をいただきました。

◆研修実施後の社内や社員たちの変化はありましたか？？

花井氏：　研修前と研修後では、雲泥の差があります。明らかに社員の「モチベーションアップ」や
「意識変化」に繋がりました。具体的には「言わなくても行動するようになった」「自ら自分の役割（仕事）
は何かを考え、行動するようになった」等です。

 また、現在は、社内全体では月に１回、チーム毎には週１回のミーティングを定期的に行い、「会社と
しての価値観を合わせる」努力をしています。会社としての価値観や背景を伝える事により、より深く
浸透させることが出来ると感じています。そこで来年で７０期を迎えるので、新しい「経営理念」を掲げ、
より価値観の共有をし、ベクトルを合わせたマネジメントを更に意識していきたいです。

◆社員の意見を出しやすくるために、具体的にされていることはありますか？

花井氏：　キャリア・アップさんからの提案で、ミーティングの中で「アイスブレイク」を導入し「テーマ」
を決め１０分程で一人ずつ意見を言い合う場を作りました。アイスブレイクをする事により、ここぞという時
には、「意見を言い出しやすい雰囲気」を作る事が出来てきました。導入当初は簡単なテーマだったのが、
最近では社員自らがテーマを出し合い、「仕事上の悩み」などのテーマで、メンバー達から数々のヒントを
もらい合いとても良い雰囲気になってきました。今まで個で悩んでいた事も、悩みを皆で共有できる場ともな
りつつあります。

◆今後の展望や課題は？

花井氏：　キャリア・アップさんの「ステップアップ研修」を実施したことにより、「研修」「ミーティ
ング」「振り返り」の大切さを痛感する事ができたが、「やりっ放し」で終わらないよう、継続をして
行きたい。また、今後は、「男女問わず経営に携わり、自ら考え行動する会社にして行きたい。」「売り
上げをどう作って行くのか、一緒に作り考え行動できる社員を育てていきたい。」です。

以上、花井商事様では、上記のような「目標に向かって更なるステップアップ！研修」を導入いただき、
「社員のモチベーションアップ」や「社員の意識変化」を図ることができました。さらにそこから一歩進ん
でより組織基盤強化になるよう、今後も微力ながらお手伝いさせて頂ければと思います。

このように、弊社の研修については、「各企業様毎の課題（悩み）」をまずヒアリングし、その内容に合わ

せた研修プランをご提案させていただき、実施して行きます。また、研修実施後も「研修後の成果」をヒ

アリングし、社員個々への「キャリアカウンセリング」を実施することができます。「やりっ放しでは終
わらない研修」が弊社の強みです！

※弊社須山が、企業様へ訪問させていただき、現在抱えている課題（悩み）のご相談を承ることもしております。
その内容に合わせ研修プランを作成し、ご提案いたします。（カウンセリングは無料です）

なんだか最近、部下から声をかけられることが少なくなった、報連相ができてない部下が多い、
と感じる方はいませんか？

「部下から声をかけられない」、「報連相が少ない」のは、実はあなたに原因があるのかもしれませんよ！
こんな事例で一緒に原因を探ってみましょう！

 ＜事例＞

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。課長とはいえ、
自身も取引先と折衝などもあり、いわゆるプレイングマネジャーとして忙しい毎日です。自分の仕事で
精いっぱいなのに、部下からもややこしい相談やら報告が目白押しの毎日。先ほども部長から、先月の
売上資料を急ぎメールで送るよう言われ、慌てて対応しているところです。そんなとき、取引先と納期の
遅れでトラブルになった田川さんがやってきて、消え入りそうな小さな声で「課長、ちょっといいでしょ
うか？」と声をかけてきました。こんなとき、どのように対応するのがよいでしょうか？

対応1       まずは部長にメールを送ることが大事なので、パソコン画面を見てメールを打ちつつ、田川さ
                んに「今、忙しいから後にしてくれる？」と伝える。

対応２      「どうした？何か心配なことがある？」とメールを打つ手を止め、田川さんの方に向き直り話を
                 聞いた。メールを送る時間が惜しかったが、まずは部下からの相談を優先した。言いにくそうな
                 雰囲気だったので、まずは全部吐き出せるようあいづちを打ちながら最後まで聞いた。

対応３      まずはメールを打つ手を止め、田川さんの方を見て「どうしました？」と話しかけ話を聞い
                  た。田川さんの報告をしばらく聞いていると、何となく言いたいことがわかったので「という
                 こと は、現状は△△で、結論は〇〇だよね？」と遮り、報告時間を短縮させた。

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応１      部下も勇気を出して報告に来ています。忙しいとは言え、素っ気ない言い方で部下を追い返す
                 のは考えものです。どうしても手が離せないときは、まずその旨を詫びて「10分だけ待って
                 もらえるかな？」  等具体的に伝えましょう。

対応２      これが正解です。部下からの報告時に、部下を見ない、パソコンを打ったまま聞くはNG行為。
                 必ず手を止めて、「あなたの話をしっかり聞いているよ」という合図を部下に発信しましょう。

対応3       作業中の手を止め、部下の方を見て聞いているところまではOK。しかし、結論が見えていると
                はいえ、部下の話を途中で遮るのはNGです。こいうことが続くと、部下は上司に対し「話しかけ
               づらい」 と感じてしまい、報告が少なくなってしまうかもしれません。

みなさんの会社には、「業務日報」はありますか?

その質問に対して、「業務日報はあるが、部下は面倒くさがって、あまり書きたがらない」とか「うちは、朝ミーティングで進捗確

認をしているので、日報はない」等々、色々な会社があると思います。

そこで、今回の内容は、弊社内の「業務日報」について書いてみようと思います。

弊社のスタッフたちは、毎日の日報をとてもよく書いてくれます。仕事以外に、毎日それを書くとなるとそれだけで、ひと仕事となる

ので、書きたがらない人も多いのが事実ですが・・・。

しかし、どんな仕事がどのくらい進んでいるのか、どんなことに困っているのか、どんなことを確認したいのか、ミスの原因は何で、
もっと次からどのようなことをしていきたいのか、等々、小まめに本当によく書いてくれます。

そうなった背景には、経営者である私が仕事で外出することが多く、スタッフと常にコミュニケーションを交わすことができない環境にあることが発端でありました。(弊社は、スタッフ2名ととても小さな会社です)

まずは、どんなことをスタッフから把握したいかを考え、私自身が日報のフォームを作成しました。

因みにどんなことを書いてもらっているかといいますと・・・

1. 本日の業務計画　と業務実績
2. 現在行っている業務の進捗度　(100%を完了だとすると今どのくらいか)
3. 現在、困っていること・確認したいこと(その他、言いにくいこと何でも)
4. 明日につなげるために、本日学んだこと

以上の4つです。

毎日のことですから、文字数が多い少ないはありますが、弊社スタッフはとても小まめに書いてくれ、上司としてはスタッフの一日の動きをあとで把握することができ、本当に助かっております。

大切なことは、業務の進捗だけでなく、スタッフがどのような考え・何に困っているのか、何が不明なのかを常に分かろうと上司側がしないと、スタッフとの心の距離は離れていってしまうのではないか思います。そのためにも、最低限でも私自身もコメントを入れることは意識しております。

また、日報だけがコミュニケーションの手段ではなく、職場にいれば、私自身もなるべく声掛けはしようとしております。

そして、もう一つ・・・

実は、とても有難く思っていることは、その日報の小まめさは、スタッフ自身もメリットと思っていることと、そして、その小まめさが人から人へ伝承されていることです。

あるスタッフの日報の使い方は、何月何日に、社長に〇〇の書類を渡した　ということも記録に残してあるのです。何で、そこまで細かく書くのだろうと思いましたが、ある時、こんなことがあ
りました。「あの書類はもらっていないな」という話題になった時、
そのスタッフが、これまでの日報を確認し、「〇月〇日に社長に書類を渡しました」と日報を見ながら私に話すのです。そうすると、この日報の使い方は、業務の進捗報告のツールとしてだけではなく、自身の覚書であり、部下として自身を防衛するためにもこの日報
に記述していることを知りました。

自身のためにもとても良い活用の仕方をしており、本当に感心をしました。

また、とても嬉しいことは、その書き方が新しく入社した社員にも伝承されているということです。

日報は、上司から「書け」というから「書かなければならない面倒くさいもの」ではなく、

スタッフ自身にもメリットを感じながら使えているところに、スタッフの主体的動きがあつたことを感じました。

あなたの会社の業務日報の活用はいかがでしょうか。まずは、そもそもの目的をしっかりと

部下と共有しながらも、部下自身にもメリットを感じてもらえる使い方の工夫を議論することも大切ですね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　須山より

 よくいくスーパーで気になる店員さんがいます。仮に店員Aとしましょう。

そのスーパーでは、夕方の掻き入れ時になると、レジ担当以外の従業員が店頭に出て、お客様に試食を勧めながら商品を販売する仕組みになっています。どの店員も、声を張り上げ必死にお客さまの注意を引き付けようとしています。そのような状況の中で、店員Aさんは他の店員とは違い、声は小さい、お客様と目を合わせない、そして、うつむき加減で商品を勧める言葉をつぶやいています。もし、あなたが店員Aさんの上司なら、Aさんのこの仕事ぶりに対しどのように声をかけるでしょうか？

以下の3つの対応であなたの対応に最も近いのはどれでしょう？

対応1  「やり方がわからないのか？お客様に声をかけるときは明るく、にこにこしてやればいいんだよ！まずやってみろ！」

対応２  「だめじゃないか！そんなやり方で売れると思うのか？」

対応３  「どうした？何か心配なことがある？」

それぞれの対応について、見ていきましょう。

対応１  本人からしてみれば、何かしらの原因がありうまくできないわけです。恐らくやり方だけでなく、や
る気の問題もあるでしょう。この状態でやり方だけ教えるのでは、本人にとってはピント外れのアドバイスになります。

対応２  頭ごなしに叱責するのはNGです。本人が余計に委縮し、問題解決にさらに時間がかかってしまうでし
ょう。

対応3  これが正解です。この店員Aさんには、店頭販売がうまくできない本人なりの理由があるはずです。
その理由を吐き出せない限り、問題解決にはつながりません。まずは相手の話に耳を傾け、心にたまっているモヤモヤを吐き出させます。

相手の心の中の物を吐き出させるためには、話の聞き方にコツがあります。まずは、相手の話を促し、聴くことです。

「何があったの？」

「どうしたの？」

「どうしてそう思うの？」と話を促しながら、聴いていきます。

「実は●●が苦手で…」と相手が言ったら、「そうなんだ。●●が苦手なんだ」とだけ返します。これをおうむ返しと言います。「オウム返し」は、あなたの話を聴いていますよ」というサインです。これにより、相手は自分から心にたまったものを吐き出していきます。

「オウム返し」は、簡単ですが非常に効果的な方法です。是非お試しください！

現在のような事業環境の変化が激しい時代に、経営者やリーダーのトップダウンで統制することには限界があるような気がします。それは、弊社で例えるならば、マニュアル作りが素晴らしいスタッフ、日報の書き方が素晴らしいスタッフがおります。すると、そのノウハウを横展開して会社に活かしております。また、英語力のあるスタッフには、何か我が社で彼女の能力を活かせないかと日々考えたりしています。

そのように部下の「強み」を発見して組織に活かす、会社に活かすことは重要なことだと感じます。しかし、そうは言っても現実的には、なかなか活かせていない企業もまだまだあることも事実です。

よくあるケースとして、「強みよりも、弱みを補強すること、未熟な点を矯正すること」が企業内で起こります。また、部下や後輩だけでなく自分自身の強みについてもほぼ全く目が向けられていない場合もあります。「自分の強み？入社以来、考えたことがない」という方も多いのです。

即ち、弱みを徹底的に補強するというのは、経済が右肩上がりの時代や、あるいは軍隊のように、目指すべき目標や水準があらかじめ決まっている状況では有効であります。

また、業種によっては、危険を避ける為に徹底的に問題をつぶしていくことが第一義というケースもあるでしょう。しかし、現代の事業環境のように、変化が激しく、多様性に富んだ時代はどうでしょうか。
むしろ、人の「強み」が、独創的な発想や、商品・サービスにつながります。
どのようなイノベーションも、個々のメンバーが持つ感性や専門知識、経験といった「強み」から始まるものです。

まず一つ目は、社員やメンバーの「貢献意欲」「仕事で目指す水準」が高まるということ。ドラッカーは以下の言葉で、その点を強調しています。

「強みに焦点を合わせることは、成果を要求することである。『何ができるか』を最初に問わなければ、真に貢献できるものよりも、はるかに低い水準に甘んじざるをえない。」

たしかに、「君は、こことここが弱いから、この一年で必ず修正するように。」と言われるよりも、「君には他の人にはないこういう強みがある。この点を活かして、この一年、成果をあげてほしい。」と言われた方が、明らかに貢献意欲も仕事へのモチベーションも高まるはずです。
自分が目指す仕事の水準が、一段上がり、「こういう方法もあるな、こういうサービスも求められるんじゃないか」と自発的に発想するようになるでしょう。

自分の仕事や事業への関心と責任意識も高まり、自ずと致命的なミスを犯す頻度も低くなるはずです。
遅刻をしやすい人に、厳罰やルールをいくら積み重ねても、根本的には解決しません。
むしろ、「君のこういう点にものすごく期待している」と言われる方が、自己規律が働くものです。

2つ目は、メンバー同士がお互いに尊敬・尊重し合い、仕事が生産的になるということです。
例えば、Aさんは顧客との商談が極めて得意である一方で、資料を用意したり、契約書類を作ったりすることが苦手だとします。
ところが、Bさんにとってはその得手、不得手が真逆。両者ともそれを認識し、組織／チーム内で補完し合って仕事をできているような場合です。
Aさんも、Bさんも「自分が仕事をできるのは、彼（彼女）のおかげだ。自分にできないことをあれだけやれるのは本当にすごい。」と考えるようになります。
互いにそう考えることで、非生産的で内向きな揉め事も少なくなり、生産的に仕事が進むようになります。以上のように、部下の‘強み’を活かす。お試し下さい。　

キャリア・アップ主催の新人研修を、3月コースと4月コースの2回にわたって実施いたしました。総勢27名の方が参加され、社会人としての第一歩を踏み出す心構えやマナーを学びました。

2日間の研修を通じて、多くの学びを得た受講者の方々の声をご紹介します。

～受講後アンケートより～

• 新入社員研修を受けて感じたことは、今日が学生から社会人への変わり目ということです。社会人としての心構えをここまで深く理解する場はありませんでした。（製造業/男性）

• 今まで敬語だと思っていた話し方が、若者言葉に分類されていて、今まで話してきた目上の方にとても失礼な事をしていたんだと反省した。電話対応は、いろいろなアルバイトでやってきたので自信があったが、やってみると話し方、対応の違いがあり学ぶことがたくさんあった。（IT企業/男性）
• グループワークをする中で、３０分という限られた時間で決められたことをこなすためには、活発な発言はもちろんですが、時間配分や率先して取り組む姿勢が大切だと思いました。（不動産/女性）
• 自分の一つのミスや言葉の使い方で、企業全体のイメージが下がったり、他の人に迷惑をかけてしまうことがあると分かったので、十分に気をつけないといけないなと思いました。(製造業/女性)
• 研修指針にあった、「ありがとう」と言われる自分になりたい。(製造業/女性)
• 今までｸﾞﾙｰﾌﾟﾜｰｸとなると自分から積極的に発言する等、自分の事ばかり考えてしまいがちだったが、周りの意見を引き出したり、話を共有して互いに理解を深める事が重要だと気付いた。（住宅/男性）
• 報連相は会社でのコミュニケーションの基本であり、信用される社員となる為には正確な実践が必要であると学びました。（IT企業/男性）
• 今まではコミュニケーションはかなり苦手だと思っていたが、今回の研修を受け、意外と苦にならないかもしれないという希望が見えた気がします。（不動産/男性）
• 仕事の中で順調に作業が進行していても報連相を怠らずに自身の状況を伝える様心掛ける。（IT企業/男性）

ここには載せきれないほどの多くの学びを胸に、職場に戻って行った研修受講性の皆様。皆様一人一人の学びが職場の力になり、皆様の今後の成長にもつながっていくようスタッフ一同、皆様のさらなるご活躍を祈念しております！

◆大坂なおみ選手の精神の強さ

大坂なおみ選手が全豪オープンでクビトバ選手と対戦して優勝をしました。全米に続いてグランドスラム2大会連続の優勝です。加えて世界ランキング1位となったのです。これまでの日本人にはない快挙です。第1セットを接戦でものにし第２セットも途中まで優勢でしたが、３度、あと1ポイントで優勝というところまで

★今回の優勝の大きな要因は「うまくいかない現実を受け入れること」ができたこと。

仕事でも仕事以外でも思い通りにいかなかったり、心が折れそうになることはよくあります。しかし、すべて思い通りにいくことはあり得えません。そんな時「そんなはずはない」「何かがおかしい」「自分は悪くない」「運が悪い・・・」「あの人がああだから・・・」というように、「環境のせい」、「人のせい」にしていると、一度、落ちた気持ち立て直すことはなかなかできないものです。しかし、今回の大坂選手のように『現実と向き合い、自身がどうするか』と素直に見ようとすると、逆境から抜け出す糸口が見いだせるのだと思いました。『精神の強さ』は生まれ持ってあるのではなく、素直に現実を見ようとするから『精神的に強くなる』のでしょう。

ある方がこんなことを言っておりました。「生まれつき精神の強い人はいない。精神の強さは、負荷のかかる実戦経験の質と量によって決まる。どれだけ修羅場をくぐってきたかだ。年はあまり関係ない。」と。

最近の若いスポーツ選手で精神が強い選手は、しっかりと現実と向き合い、一歩一歩着実に前進しようとしています。これは、ビジネスの世界でもいえることであり、ここから学んで行きたいと思いました。

◆最近の若者の傾向から育成を考える

今の若者には、「言われたことはできる、けれど、それ以上のことはできない」人が多いようです。というのも、「指示されたことの先をやらなければならない」という認識をそもそも持っていないからでしょうか。 管理職以上の年齢になると「ふつう（普通）、これくらいは分かるだろう」と、ざっくりとした指示を出しても、部下がそれに答えられない現状があることをよく耳にします。ですから、「作業が終わったら報告して」ではなく、「作業全体の10のうち、2割まで進んだら報告して」といった様に数字を織り交ぜるなど、具体的に細かく出すようにしないと、部下には通じないのです。加えて、報告を受ける際は、いくら忙しくても嫌がらずにきちんと聞いてあげる体制を作らないと、部下は報告することに躊躇し、結果的に自己判断でしてしまうことがよくあります。

• 返送先　　有限会社キャリア・アップ　 FAX 053-411-6859 　info@career-up.co.jp 花田・河島まで

◆こうして新入社員は会社を辞めていく・・・!

「今どきの若者は・・・」という言葉をよく耳にします。例えば、「気が利かない」「挨拶ができない」「何回言っても言われたことしかやらない」等々の言葉にもあるように。しかし、私達にも新人の頃があり、実は上司から同じように「今どきの若者は・・・」と言われていたことをすっかり忘れてしまっているように感じます。いずれにしても、このような状況であると上司は、その新人に相当のストレスを感じるようです。教えてもらう立場の新人がそのような姿勢でありますから、上司として新人に教えたくなくなり、次第にコミュニケーションが減っていきます。結果的に新人と上司との人間関係がうまくいかなくなるのです。そうすると新人を育てるべき上司が新人に期待しなくなり、新人は職場に溶け込めず、会社を辞めたくなるのは当然です。

 新人が入社して最初に悩むことは「社内の人間関係がつくれないこと」です。同期が上司や先輩とうまくやっているのを見ると、余計に「自分はこの会社に向いてないのでは」と不安になっていきます。特に、ミスをした時などは精神的にフォーしてくれる人がいないと、「自分の居場所」がなくなり、疎外感を感じてしまうようになっていくものです。そして、親や友人に相談すると「ひどい上司だね。そんなに辛いなら転職したら」と慰められ、辞めることに拍車がかがってしまうのです。これをきっかけに辞める口実を考え始め、もっともらしい理由で早々に会社を辞めていくのが現実です。

 ◆こんな上司は危ない!!

では、上司はどのような関わりや環境をつくっていけばいいのでしょうか。

やってあたり前のように上から目線で指示する上司、報告を聞く度に否定的なことばかりを言う上司等々、上司にしてみれば全く悪気がなく、指導の一環として当たり前な態度で接しているつもりである訳ですが、新人の目線からは、どうもそうではなさそうです。上司たるもの、部下に舐められてはいけないと思い、かつては自分も上司からされてきたような関わり方を部下にもしている訳です。「自分は、そうされてもへこたれなかったから、目の前の新人もへこたれないだろう。これも指導だ・・・!! 」というつもりで。しかし、新人からすると、責められた、追い込まれたと感じてしまい、上司に話しかけにくくなり、次第に上司を避けるようになっていくのです。

◆早期退職者を防ぐ受け入れ側の体制づくり

そのためにも、日々の中で交換日記的に業務日報を書かせたり、こまめな声掛け、部下のペースを把握した指導の仕方にも気を配ることは大切でしょう。また、新人には研修・フォーアップ研修等を受講してもらい、仕事の上手な受け方・進め方の教育も必要でしょう。また、上司については、「指導の仕方研修」など、受け入れ側の教育体制も必要になっていきます。　さて、皆さんの会社ではこの体制づくりはできているでしょうか。

今月は、

 １.部下に分からせたいことがあるならば、

　　まずは、部下を理解することが先！！

　　　力尽くで部下を引っぱることは、重要なリーダーシップだが、
　　「深層対話力」を身に付けることにより、より部下との距離を
　　ぐっと縮める手法をご紹介します。

 ２.「リーダーシップ・トレーニング研修　開講のお知らせ」

　　　９月より４回コースにてリーダーシップ・トレーニング研修研修を開講！！

　　　受講生募集中！！　反復演習で実践的に体得する！！　詳細のご案内をします。

について掲載いたしました。
詳細については、下記をご覧くださいませ！！
http://www.career-up.co.jp/news/?mode=detail&article=208

 1.たった３か月間の「社員研修」でこんなに変わりました！！

　ある企業様より「組織のモチベーションアップをし、組織を立て直したい」

　と言うご相談を頂き、8回シリーズの「社員研修」を実施、その後確実に

　変化実感できる結果となりました。

２．挨拶も返事もしない若手社員、どう教育すべきか？

　メールやSNSが当たり前の時代に育った、現代の若者に対して、従来の

　「しつけ教育」はもう通用しなくなっているようです、現代の若者にあった

　教育とは？

ぜひご覧くださいませ。

　部下を育成する上で、「アドラー心理学」はとても役立つ手法です。

　そこで今回は、効果的な手法をご案内いたします。

２．今年の新入社員からこんな質問が・・・

「学校で教わった事と違う・・・」との戸惑いの声に対し

　学生の頃先生から、「報告する時」は、事実を報告するとともに、どうしたら良いかも

　自分なりの意見を含めて報告する事が大切だと教わりました。

　実際社会人となり、その通りの行動をとってみると・・・・

　上司から、違った反応が返ってきました・・・本来はどう対応すべきであったか？

ぜひご覧くださいませ。