最近、中小企業でも「働き方改革」の動きが出てきたように思いますが、やっている行為そのものは、「とに
かく早く帰れ」「とにかく有休をとれ」等と表面上の手立てだけをして、それが「働き方改革」だと思い込ん
でいる傾向にあるように思うのです。
では、「早く帰らせ残業を減らせば」それが「働き方改革」なのでしょうか。「有休を強制的にとらせれば」
それが「働き方改革」なのでしょうか。
私は、違うと思います。ただ目先の帳尻を合わせても、そこに無理が生じてしまえば、結果的に社員の
精神的ストレスやモチベーションの低下につながり、それでは、結果的に働き方改革につながらないと
私は思います。
そんな中で、沢渡あまね氏の「働く人改革」の本は、私にとってはとても参考になりました。
「人は主体性を求める生き物。残業を規制して、休みを取りやすくしても、主体性が認められなければ
もの足りなく感じてしまう。また、チャレンジ精神が旺盛な人ほど、主体性が与えられない状況にフラス
トレーションを感じて、モチベーションが下がり、そしてある日突然会社を辞めてしまう」と沢渡氏は言っ
ています。
小手先の手段だけでは、社員のモチベーションや主体性が損なわれ、結果的に組織の成長や成果にもマイ
ナスの影響を与えてしまうということなのです。
ですから、本当の「働き方改革」とは、まずは「主体性のある職場作り」から手がけることも必要では
ないでしょうか。
では、主体性のある職場にするには、どうしたらよいのか? 4つのポイントよりご紹介します。
そこで、今月は、上記①と②について書いてみたいと思います。
まずは、① 目標・ゴールに対する意識付けがなされているか?
目標・ゴールは、メンバーが目指すべき共通の方向であり、日々の仕事を進める上での判断基準や指針となります。
例えば、「お客様第一主義」という今期の目標について、★私たちの仕事では、どういうことをすること
なのか?? 皆で話し合い具体的にしよう!! ★私たちの仕事で、お客様に影響を及ぼす直接的または間接的な
価値とは何なのか? ・・・・と、このように、会社の目標やゴールを、自分たちで主体的に捉え、チーム
としての目標・ゴールを主体的に考えてみる。この取り組み自体が、チームメンバーの主体性を育むのです。
②権限が委譲されているか?
具体的には、目標・ゴールを説明した上で、やり方は任せる。
また、最初の判断は任せる。 ・・・・これくらいは部下に任せたいものです。
世の中には、「自分でやったほうが早い」「ミスをさせたくない」「何かあったときには自分が責任を
取りたくないから自分でやった方が安心」・・・と、こんな理由で部下に適切に権限委譲できない上司
がいます。すると、部下は育たず上司もいつまでたっても仕事を抱えてストレスが溜り、結局はチーム
や組織が育たず生産性があがらない状態をあなた自身が作ってしまうのです。
「主体性」を育てるには、やはり上からの持って行き方が大切ですね。また、次回は、③と④についても
ご紹介致します。
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