スタッフブログ

私の仕事柄、色々な企業の管理者研修をやらせていただいておりますが、その参加者の中には、「褒めることが苦手」とか「うちの部下には褒めるところがない」と言い切る管理者に出会うこともあります。

◎なぜ、褒めることができないのか??

そこで、なぜ褒めることができないのかをある研修内で質問したことがあります。そうすると・・・「甘やかしになるから」・・・、とか、「結果も出ていないのに、何を褒めるんだ」という言葉が返ってきました。また、「褒めると、自分が負けになるから」という人もありました。

なるほど、確かに、言わんとすることもよく分かります。しかし、褒めることが、すべての人の「甘やかし」となるのでしょうか？　また、こんな人もいました。「結果の出来を見て、合格ラインを超えた時しか褒められないし、褒めるとはそういうことだ」と思い込んでいるのです。その理由を聞いてみると、若いころ上司にそうされたから、褒めるとはそういうものだと思っていたようです。

◎褒められない状態が続くとどうなるのか??

それでは、人間は「褒められない」状態が続くと、どうなるのかを考えてみると・・・

人間とは弱いもので、褒められない状態が続くと、よほどのことが無い限り、モチベーションが下がり、行動しなくなって行きます。極端ですが、ある人は「褒めてもらえないので、死にたくなった」という人もおりました。

特に、成長の初動段階の、まだ能力が低い状態の人は、そうでなくても自分に自信がなく、恐る恐る行動するレベルにいます。そういう人は、褒めて小さな自信を持たせて一歩前に前進させることが重要になってきます。しかし、上記のように「褒められない」人にとってみれば、その段階にいる人を全く褒められないのです。無理に褒めようと思っても、それが嘘になり、相手にもそれが伝わってしまい、褒めたことにならないのです。

★褒めるとは、相手に対する「評価による言葉かけ」ではなく「育成のための言葉かけ」である。

◎能力の低い人を褒める「3つのポイント」　　　　　　　　　　

では、嘘をつかずに能力の低い人を褒めるには、どうしたらよいのでしょうか。

そこには、大きく「3つのポイント」があります。

1. 「気づき」をほめる、ということ。

今まで気付かなかったことに、気付いたということを見つけて褒める訳です。

部下をよく見ると、ミスは多いけれど、周りに対する気配りは誰よりも抜群であることに気づいたらそれを褒めてみるなど。

1. 少しでも変化したことを褒める。

結果の出来にフォーカスすると、合格ラインを超えないと褒められませんが、小さな変化を成長したと捉えることが出来たら、そんな時にささやかな変化であってもそれは、喜ばしいことなので、素直に褒められます。

2. 失敗をしたときに、肯定的な声かけをする、ということ。

(褒めるということと少し　ニュアンスが違いますが)

今までは、「ダメじゃないか！」といった、否定的な言葉を言ってしまいがちですが、それを、「○○に気付けて良かったじゃないか」という表現をすることです。

失敗は気づきのきっかけですから、相手を失敗にフォーカスさせるのではなく、気づきにフォーカスさせる声かけをするのです。そして、今度失敗しないためには、どうしたら良いか、という視点で考えるように促していく。そうすると、褒められないということはなくなり、本心でポジティブなメッセージを相手に伝えられるようになるのです。

私としては、今まで、相手の出来ていないところばかりにフォーカスして、イライラ

していましたが、上記「3つのポイント」で実践してみると、そのイライラがかなり

軽減されてきました。

◎余分なエネルギーロスをなくして業績につなげる

育てなければいけない人にイライラする時は、結構無駄なエネルギーロスになります。それに、その当事者以外の周りの人にも、ときに悪影響を与えてしまうことにもなります。そのストレスによるエネルギーロスが無くなるということは、非常に大きなことです。

ロスしていた分のエネルギーを、育成の方により注ぐことが出来るようになると、本来集中しなければならない業務に特化でき、より一層良い成果につなげやすくなりますね。

さて、こうしてみると「褒めることが苦手」など言っている場合ではありませんね!!

管理職、リーダー職の皆さんにとって、「叱る」とはどんなイメージを持つ言葉でしょうか？「叱責」「叱咤
激励」などの言葉や、「叱」という漢字には「ののしる」という意味もあるため、感情が激しく溢れ、それを
ぶつけているようなイメージはありませんか？そのため、「叱ることは避けたい」や「叱ることは嫌なこと」
と思っている方もいるでしょう。
でも本当に、「叱る」ことは嫌なこと、気の重いことでしょうか？

「叱ること」について、こんな定義がありましたのでご紹介します。

「怒る」＝相手への期待が無く、相手をよりよい方向に導かないもの。

「叱る」＝相手への期待を込め、相手をよりよい方向に導くもの。

(出典：「これからの教え方の教科書」　阿部淳一郎著)　　　

相手の行動が良くないものだとしたら、それを指摘するだけではなく、それを認識、矯正させ、次回から良い行動がとれるように叱ります。これらの事を図表にすると次のようになります。

指摘するだけで終わってしまう場合がありますが、その場合、行動が矯正されず良くない行動が繰り返されます。「よくない行動」が「よい行動」に変わるために「叱る」ので、必ず「矯正の仕方」を教えてあげる必要

　があります。

　どうでしょうか？「叱る」ことに対してのイメージが変わりませんか？「叱る」ことは、決して感情をぶつけたり、ネガティブな気持ちを生み出すものではないのです！

　次回のＮｅｗｓレターでは、具体的な事例を交え、「叱り方」について見ていきます！


去る９月２日（月）に、弊社主催のリーダシップ研修（全４回）の第１回目が無事終了しました。今回の研修は

少人数のため、講師である須山との距離感も近く、アットホームな雰囲気の中、研修を進めることができました。この

研修の中で、皆様に特にお伝えしたいのは、

「リーダー　≠　リーダーシップ」。

須山の考えるリーダーシップとは、「トップに限らずチームの誰かが『今、自分が何かしなければならない』と思った時、自らの思いを表現し（旗を揚げる）、時に自分の裁量を超えて周囲に働きかけていくこと」なのです。

リーダーシップ研修って、リーダーが受けるものじゃないの？　と思っている皆さん！部下がいなくてもいいんです！今現在、リーダーの職になくてもいいんです！この想いを持つことで、周囲を巻き込み、引き出し、仲間と協働できるのです。第１回目の今回は、講義や研修ゲームを通じて、受講生の方々にこの想いを体感していただく時間を多く持てたと感じております。第２回目からは、更に仲間とのコミュニケーションのスキルを身に付け、この想いを、意識レベルに更に行動レベルにつなげていきます！ご興味のある方は第２回目からの途中受講もできますので、キャリアアップ宛に是非お問い合わせください！　　

お問い合わせ：info@career-up.co.jp　まで

　

＜編集後記＞

・頂きものの栗の処理に悩み、せっかくなので人生初の栗ご飯に挑戦！鬼皮、渋皮と格闘し、2時間かけてやっとできた栗ご飯を家族は完全スルー。涙しかないっ…。（河）

・今年は娘の七五三、家族和装で写真撮影をする予定。なかなかこんな機会もありませんね・・次は成人式？（花）

８月号のニュースレターを配信しました。
今月のキャリア・アップニュースレターでは、以下の2つの話題を皆様にお伝えします。


1. 「やってはいけない、こんな任せ方！！事例で確認！マネジメントスキル」
部下への仕事の任せ方、大丈夫ですか？部下へ仕事をまかせることは、部下育成のファーストステップです。どのような任せ方が良いのか、基本に立ち返って確認してみましょう！

2. チームを元気にする ”ヒット事例”  「困りごと」の共有化でチームがイキイキ！！
組織を強くするには、社員が抱えている「困りごと」は、小さなうちに解消する事が大切です。でも、どうやって？「あれこれやってみたけど、効果的なやり方がなかなか見つからない」という企業様は必見！「あるもの」を活用し、見事に「困りごと」を解消した事例をご紹介します。

4月から課長に昇進した花島さん。所属部署内5人の課員を取りまとめる役割になりました。今月は客先での品質問題の発生でその対応に追われる中、月初の経営委員会の資料作成もしなくてはなりません。いつもは、自分で担当資料を作るのですが、今月はなかなか時間がとれません。そこで、資料の基になるデータ作成は部下の田川さんにお願いしようと思っています。経営委員会資料の締め切りは毎月28日です。その日までにデータを基にグラフを作成し、パワーポイント形式にして総務部へメールします。

任せ方１   
いちいち口頭で指示している時間はないため、メールで田川さんに資料の作成を依頼。作成法についても一通りの内容を書き、不明点は確認するようメールで依頼しました。

任せ方２   
花島さんは田川さんを自席に呼び、毎月自分が作成している経営委員会資料のデータ作成を任せたい事を伝えました。なぜ田川さんにお願いしたいのか、どのようなデータを出しているか、データの出し方などを伝え、25日の昼の1時までという締め切りも伝えました。田川さんも依頼された内容は理解、納得できたようです。分からないことは何でも聞いて、と伝えました。

任せ方３   
花島さんは田川さんを自席に呼び、毎月自分が作成している経営委員会資料のデータ作成を任せたい事を伝えました。このことを伝えると、田川さんの顔が曇りました。心配になったので、任せたい理由やデータの出し方などは伝えず、データ作成は花島さんが行い、グラフ化だけお願いすることにしました。

    


では、それぞれの対応について、見ていきましょう。

任せ方１   
いくら忙しいとはいえ、すべてをメールで任せるのはNGです。どうしても時間がとれないのなら、仕事を任せたいこと、任せる仕事の背景等は直接伝え、締め切りやデータの出し方等の細かな内容はメールで送るようにします。このような場合でも、分からない事があったら遠慮なく聞いていいことを部下に必ず伝えましょう。

任せ方２   
これが正解です。任せた後も中間報告をさせ、依頼した内容が正しく処理されているか、予定通り進んでいるか確認しましょう。

任せ方３   
仕事を任せる際、上司にとっても不安はあるのがあたりまえです。しかし、心配だからと言って任せる内容を減らしていたり任せなかったりすれば、部下も育たず自分も苦労するだけです。この場合、まず、部下に不安点等をじっくり聞いてクリアにし、その後仕事を任せるのがベターです。任せる勇気も必要です。

弊社は、色々な企業の人財育成・組織改善のお手伝いをさせて頂いておりますが、今回のニュースレターは、最近の私（須山）にとっての“組織改善につながるヒット”な情報をお届けしたいと思います。

こちらは、組織診断（弊社開発の「心のベクトル診断」）を組織改善につなげている、活用3年目の企業の事例です。私の立場として常に興味があることは、「元気なチーム（組織）は、一体どんなことをしているのか」ということです。そこで、今回この企業を訪問する中で、ある所属長と主任との組織改善の話がとても印象的でしたのでご紹介したいと思います。

こちらの部署では、これまで上司は部下達に気遣うつもりで「困ったことはないか」と声掛けをしてきましたが、返ってくる言葉は「ないです」であったり、また、あっても表面化されず、自分の中で何とか解消してしまうスタッフもいたようです。その結果、些細なことが積み重なり、不満の爆発や揉め事、トラブルにもつながっていったことも。また、時間を設けても、人それぞれの話す言葉の意味や解釈が違うことが多いため、上司側はサポートと共有化しているつもりが、結果的にサポートになっていなかったり。

そこで、日々の中での小さな「困りごと」を個々に聞くことも大切ですが、メンバー同士で出し合って朝礼で取り上げられるようにし、皆でその困りごとを共有し改善すること活動を始めたそうです。

       

◆ホワイトボードに「困りごと」を書いて共有化

 最初は、「困りごと」を朝礼時に口頭で発表してもらうことが多かったようですが、口頭ですと、言葉は消えてしまうので、本当の意味での共有化にならなかったようです。人それぞれ話す言葉の意味や解釈が違うことが多いため、本来の意味からずれたりして、共有化しているつもりが、結果的に共有化できていなかったこともあったようでした。

                                                          

そこで、あるメンバーからの提案で、「困りごと」を事前に、ホワイトボードに書いてもらうことを始めました。まず、「困りごと」に対して、書いた本人に発表してもらい、そこで議論すると同時に、出た結果も確実にホワイトボードに板書することをしたそうです。

すると・・・言葉や意味のズレがなくなり、仲間同士の「困りごと」の解決と共有化ができ、その後チームの足並みが揃う大きなきっかけにもつながったということでした。

また、今回の朝礼では何件挙げられたのかが視覚でわかるため、発表するスタッフも1件にかけられる時間を予測し、事前に自分の頭を整理し効率的に「困りごとの共有化」ができるようになったそうです。特に、彼らが言うには、ホワイトボード活用と解決策の板書は、「全員共通認識で仕事に取り組める」大きなきっかけにつながったようです。

          

◆小さな困りごとの解決と共有化がスタッフの前向きさへ

毎日のわだかまりや疑問を解消して日々の業務につなげているため、以前よりチームでのぶつかり合いや葛藤が減り、とても前向きに仕事ができているということです。ただ、ここで重要なことは、出された「困りごと」に対して、上司は批判や否定的な対応をしないことがベースにはあるということです。
以上のことより、小さな不安や疑問を日々解消できる環境があること、また、その対策を全員で共有すること、それが、チームがイキイキ前進する一つのコツであることを実感しました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　                                                                                                 須山由佳子